DESDE GRUPO VD queremos estar al lado de nuestros clientes ante la crisis sanitaria en que se encuentra inmerso nuestro país desde el día 14 de marzo y la declaración del estado de alarma por el Gobierno de España.
Son innumerables las implicaciones que los presentes acontecimientos están teniendo en todos los ámbitos de la sociedad, tanto a nivel personal y familiar como en el laboral, estando afectado el tráfico mercantil en su integridad.
Nuestros profesionales se mantienen permanentemente al día de la sucesión de normas que, casi diariamente, se van dictando por la administración central y autonómica, y que afectan tanto a empresarios como a trabajadores, con el fin de poder ofrecer a nuestros clientes el asesoramiento integral que en estos días es tan demandado.
Con objeto de dar un paso más, ponemos a su disposición una serie de respuestas a cuestiones que, inevitablemente, van a surgir en el ámbito empresarial y laboral cuando se decrete el fin del estado de alarma, y que afectarán principalmente a aquellas empresas que hayan llevado a cabo Expedientes de Regulación de Empleo Temporales (ERTES) durante este período.
Mi empresa ha sido autorizada para suspender los contratos de la mayor parte de la plantilla por causa de fuerza mayor. ¿Cuando finalice el estado de alarma debo comunicar a todos los trabajadores afectados que se incorporen a sus puestos de trabajo al mismo tiempo?
La autoridad laboral ha concedido las autorizaciones para aplicar las medidas temporales de regulación de empleo hasta la finalización del estado de alarma inicialmente previsto, incluidas las prórrogas que las autoridades sanitarias y gubernativas puedan declarar.
La empresa está obligada a comunicar a los trabajadores afectados la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo una vez finalizada la causa que motivó la fuerza mayor
¿Qué ocurre si la actividad de mi empresa no se reanuda al mismo ritmo que mantenía antes de la crisis y no tengo carga de trabajo para todos los empleados? ¿Deberá la empresa asumir el coste de esos días?
El empresario podrá indicar al trabajador afectado por un ERTE que no acuda a su puesto de trabajo hasta que se le indique, si bien esos días tendrán la consideración de permiso retribuido y serán a costa de la empresa. Siempre que exista acuerdo con el trabajador, esos días pueden ir a cargo de las vacaciones pendientes de disfrutar.
A día de hoy, sabemos que el Servicio Público de Empleo abonará las prestaciones por desempleo a los trabajadores afectados por ERTES por causa de fuerza mayor mientras el estado de alarma se mantenga. Por tanto, a partir del momento en que cesen las prestaciones por desempleo, deberá reanudarse el pago del salario por parte del empresario.
¿Qué medidas puedo adoptar como empresa con los trabajadores en el caso de que se prevea una prolongación del descenso de actividad por semanas, o incluso meses, tras la finalización del estado de alarma?
Las medidas que el empresario podrá adoptar para superar esta situación coyuntural, consistirán mayoritariamente en solicitar un expediente de regulación de empleo temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con objeto de suspender o reducir la jornada de trabajo hasta que se normalice la actividad.
¿Cuánto se puede tardar en tramitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19?
Las medidas excepcionales aprobadas por el Gobierno contemplan una reducción en el tiempo de tramitación, fijándose los siguientes plazos máximos:
5 días para constituir la comisión representativa de los trabajadores
7 días para llevar a cabo el período de consultas
7 días para la emisión de informe por la Inspección de Trabajo
En caso de acuerdo, el procedimiento puede estar finalizado y realizada la comunicación a la Autoridad Laboral en 5-6 días.
Tras la finalización del estado de alarma ¿La empresa podrá adoptar medidas definitivas, como despidos por causas objetivas, o solo podrán ser temporales?
Los procedimientos de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siguen vigentes. Su viabilidad dependerá de que se acredite por la empresa que las causas que originan el despido (p.ej. desproporción entre la plantilla de trabajadores y la carga de trabajo) no responden a una circunstancia coyuntural de un momento determinado.
Es importante tener en cuenta que, para la efectividad de las medidas extraordinarias en materia de las exenciones de cotización, aplicables en las empresas autorizadas para llevar a cabo ERTES por causa de fuerza mayor, es necesario mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. De lo contrario, se perderá la exoneración del 75% o 100% – depende del número de trabajadores – sobre la cuota empresarial aplicable a los trabajadores afectados por el ERTE y durante todo el periodo de suspensión.
Como empresario pretendo mantener el empleo y la jornada de los trabajadores, ¿Existen otras medidas que se puedan adoptar para intentar superar las dificultades que concurran tras la finalización del estado de alarma?
Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción cabe promover la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que pueden afectar a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones (cuando excedan de los límites de la movilidad funcional y a las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En estos procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya sean individuales o colectivos, hay que tener en cuenta que el trabajador puede ejercitar la opción de extinguir su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de su salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.
Durante el estado de alarma, algún trabajador no se ha presentado en su puesto de trabajo, sin aportar ninguna justificación. Dadas las circunstancias especiales, no se le ha sancionado, pero ¿Se le pueden descontar esos días en la nómina del mes?
Las circunstancias excepcionales efectivamente aconsejan no imponer sanción por estas ausencias no justificadas al trabajo, recomendándose advertir a los trabajadores que la no asistencia al puesto de trabajo será considerado como un permiso no retribuido, con el correspondiente descuento de salario.
¿Computa el periodo de suspensión del contrato o la reducción de jornada durante el estado de alarma para devengar vacaciones?
En los periodos de suspensión de los contratos no se computa el periodo suspensivo para generar días de vacaciones retribuidas.
En cambio, tratándose de la reducción de jornada sí que computa y devenga con normalidad por asimilación a los supuestos de jornada a tiempo parcial.
¿Computa el periodo de suspensión del contrato o la reducción de jornada durante el estado de alarma para devengar la paga de beneficios?
Respecto del devengo de la paga de beneficios y cómputo del periodo de suspensión del contrato, los tribunales reconocen el derecho al cómputo al entender que no cabe imputar a los trabajadores ausencia alguna al trabajo.
¿Durante el periodo de suspensión del contrato durante el estado de alarma, puedo prestar servicios y celebrar un contrato con otra empresa?
Es admisible que el trabajador preste servicios para otro empresario durante el periodo suspensivo.
Si tras concluir el ERE suspensivo nada comunica el trabajador a la empresa y no se reincorpora, se trataría de una baja voluntaria.
Durante el estado de alarma, un familiar cercano, que era atendido por una empleada de hogar que ha enfermado de COVID-19, necesita mis cuidados ¿Puedo solicitar el derecho de adaptación horaria o de reducción de jornada previsto en el Real Decreto-ley 8/2020?
Si, siempre que se cumpla el requisito esencial para reconocer el derecho, que consiste en que la persona trabajadora tenga, y lo acredite, un deber de cuidado – respecto del cónyuge/pareja, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad – y concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Sobre esta base concreta, las circunstancias de excepcionalidad al establecer que concurren en los siguientes supuestos:
- Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas citadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten cuidado personal y directo.
- Cuando las personas necesitadas del cuidado o atención se han visto privadas de ellos a consecuencia de la decisión de cierre del centro educativo o de otra naturaleza donde se le dispensaba, por decisión gubernativa relacionada con el COVID-19.
- Cuando la persona que los atendía ya no puede seguir con la atención por causas justificadas vinculadas al COVID-19.
¿Puede la empresa despedirme tras acogerse a la opción de la regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor derivadas del COVID-19?
No, las empresas que se acojan a los beneficios de cotización previstos en el Real Decreto-ley 8/2020, están obligados, una vez recuperada la actividad, a mantener la plantilla previa durante un mínimo de seis meses.
Las consecuencias del incumplimiento de dicha salvaguarda (reintegro de cotizaciones sociales exoneradas, por ejemplo) no se han regulado.
¿El período de tiempo durante el que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTEs, computa para posteriores prestaciones?
No, estos periodos temporales de desempleo motivados por el COVID-19 no computan para futuras prestaciones.
Durante el estado de alarma la empresa me ha obligado a disfrutar las vacaciones. ¿Puedo reclamar frente a esa decisión unilateral?
Si. Las vacaciones deben fijarse de común acuerdo, de conformidad con las reglas que, en su caso, establezcan los convenios colectivos sobre su planificación anual.
Consumir días de vacaciones durante el estado de alarma solo cabe si existe acuerdo entre la empresa y el trabajador. Se ha aconsejado a las empresas que pretendían recurrir a las vacaciones pendientes de sus empleados para las primeras semanas del estado de alarma, ofrecer algún tipo de incentivo para alcanzar un acuerdo, como medidas de flexibilidad de jornada y horario tras finalizar el estado de alarma.
Estas notas probablemente deberán ser actualizadas y adaptadas conforme se vayan desarrollando los acontecimientos y se adopte nueva normativa y resoluciones que las interpreten. En todo caso recomendamos contar con un asesoramiento especializado, cada caso concreto habrá de ser estudiado en particular, y en VD estaremos encantados de prestarles nuestros servicios.
Gijón, 27 de marzo de 2020
Abogadas Área Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Derecho Concursal Laboral. Consultoría jurídico-laboral VD