El equipo de especialistas de GRUPO VD ha preparado y actualizado un cuestionario en materia laboral de interés sobre las últimas medidas adoptadas por el gobierno en relación con el COVID-19, con el fin de poder ofrecer a nuestros clientes el asesoramiento integral que en estos días es tan demandado.
¿Puede mi empresa aplicar las medidas excepcionales previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, sin tener causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19?
El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, establece un régimen sancionador para las conductas que pudieran considerarse fraudulentas, en caso de que se solicitasen medidas en relación con el empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran «conexión suficiente» con la declaración del estado de alarma para hacer frente al COVID-19.
Existe, por tanto, el riesgo de que se apreciase por la administración la existencia de conducta fraudulenta que, si hubiera dado lugar al reconocimiento indebido de prestaciones a las personas trabajadoras, obligaría a la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal correspondiente, a ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por los trabajadores, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.
Esta obligación de devolver las prestaciones (considerada sanción accesoria a efectos de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en la LISOS que resulten aplicables.
¿En qué consiste el carácter preferente del trabajo a distancia?
Para poder conjugar las necesarias medidas de aislamiento y contención en la propagación del virus y, al mismo tiempo, garantizar la continuidad en el ejercicio de numerosas actividades empresariales, económicas y sociales, el art. 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo establece que las empresas deben adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, para facilitar a sus trabajadores el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia.
Con el objetivo de facilitar en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Soy un trabajador autónomo y mi actividad no fue suspendida por el Decreto del estado de alarma, y tampoco se encuentra entre las actividades consideradas esenciales por el Gobierno. ¿Puedo seguir realizando mi trabajo entre el 30 de marzo y el 9 de abril?
Si su actividad no se encuentra entre las suspendidas por el RD 463/2020 por el que se declara el estado de alarma, podrá seguir trabajando, observando las debidas medidas sanitarias y de prevención, y ello, aunque su actividad no se encuentre entre las consideradas esenciales por el Real Decreto-ley 10/2020.
Esta última norma únicamente afecta a los trabajadores por cuenta ajena (no a los trabajadores por cuenta propia) que prestan servicios en las actividades no esenciales, a los que se les deberá dar un permiso retribuido desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril, evitándose así el desplazamiento a sus centros de trabajo.
Mi empresa desarrolla una actividad de las consideradas esenciales por el Real Decreto-ley 10/2020, pero solamente para cuestiones urgentes. ¿Es compatible la continuación de la actividad y la presentación de un ERTE si no hay suficiente trabajo para toda la plantilla?
La prestación de trabajo en las actividades incluidas en el Anexo del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, está permitida en varios supuestos para situaciones urgentes. Si la empresa acredita que existe un desajuste entre la plantilla y el volumen de actividad real limitado a esas cuestiones urgentes, podrá iniciar un expediente de suspensión de contratos o reducción de la jornada de trabajo para la parte de plantilla que no sea indispensable.
En mi empresa, la plantilla de trabajadores se compone de trabajadores indefinidos y temporales, y de estos últimos, algunos contratos finalizan tras la declaración del estado de alarma. ¿Puedo notificarles la finalización del contrato temporal?
Los contratos temporales que tengan un plazo de duración cierta y esta se produzca durante el período de declaración del estado de alarma, podrán finalizar normalmente una vez llegado su vencimiento.
Lo que las medidas laborales adoptadas por el Gobierno no permiten es la extinción anticipada de los contratos temporales por las caudas derivadas del COVID-19.
En mi empresa se ha autorizado un ERTE por causa de fuerza mayor, en el que están afectados tanto trabajadores indefinidos como temporales. ¿Cuándo llegue la fecha de finalización de los contratos temporales debo comunicarles la extinción, aunque subsista el estado de alarma?
Los trabajadores con contrato temporal (incluidos los formativos, de relevo y de interinidad) que vean suspendido su contrato como consecuencia de un ERTE tramitado por causa del COVID-19, verán interrumpido el cómputo de sus contratos por el mismo periodo en el que contrato permanezca suspendido.
En mi empresa se ha autorizado un ERTE por fuerza mayor y accederé a las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones previstas en el RD Ley 8/2020, que exigen el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
¿Esta obligación de mantener el empleo afecta a cualquier causa de finalización de contratos de trabajo durante ese período de seis meses?
El requisito de mantenimiento del empleo no se considerará incumplido si la baja del trabajador durante los 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad se produce por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Como trabajador autónomo afectado por el descenso en la facturación de mi negocio superior al 75% pretendo solicitar la prestación extraordinaria prevista en el Real Decreto-ley 8/2020 le 17 de marzo ¿Tendré que cotizar durante el cese de actividad por COVID- 19?
Durante el tiempo de percepción de la prestación extraordinaria, no existirá por parte del autónomo obligación de cotizar, si bien dicho periodo tendrá la consideración de cotizado en los términos del artículo 17 del RD-ley 8/2020.
Se excluirán del cálculo de cuotas, los días de cada periodo de liquidación en los que exista compatibilidad de la situación de alta en el RETA/RETM y percepción de la prestación extraordinaria.
Desde el día que finalice dicha compatibilidad por haber finalizado la percepción de la prestación, se liquidarán las cuotas correspondientes al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos/RE de Trabajadores del Mar, manteniéndose los beneficios en la cotización de los que viniera disfrutando el trabajador autónomo antes de iniciarse el disfrute de aquella, siempre que no exista baja en el RETA/RETM.
Es importante tener en cuenta que, debido a la eventual concesión retroactiva, en su caso, de la nueva prestación por parte de las entidades gestoras de la misma es posible que tengan que realizarse, con posterioridad, regularizaciones en las cotizaciones, con las consiguientes devoluciones de cuotas a los interesados, las cuales se realizarán de oficio, en todo caso.
En mi empresa no se ha llevado a cabo ningún ERTE con la plantilla desde que se declaró el estado de alarma. ¿Podré acogerme a los beneficios en materia de aplazamiento y moratoria de cotizaciones?
Sin perjuicio de los requisitos y condiciones que se establecerán mediante Orden Ministerial, el RDL 11/2020 prevé, que las empresas que no se beneficien de las exenciones a la cotización previstas para las suspensiones de contrato y reducciones de jornada por causas derivadas del COVID, podrán solicitar una moratoria de seis meses, sin interés, para las cotizaciones a la Seguridad Social de los meses de abril, mayo y junio.
La misma norma contempla la posibilidad de solicitar aplazamientos de las cuotas de los meses de marzo, abril y mayo, siempre que no se tenga otro aplazamiento en vigor, aplicándose un interés más reducido del 5%. Este aplazamiento si podrán solicitarlo las empresas que hayan aplicado ERTES derivados del COVID-19 para las cuotas de los meses de mayo y junio, si para entonces ya han finalizado las medidas de suspensión o reducción de jornada.
Recomendamos contar con un asesoramiento especializado, cada caso concreto habrá de ser estudiado en particular, para cualquier duda, seguimos a vuestra disposición.
Abogadas Área Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Derecho Concursal Laboral. Consultoría jurídico-laboral VD